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李某主张支付加班费、经济补偿金案例

来源:网络  作者:未知  时间:2016-01-26

  案情介绍:李某于2013年5月入职于A公司(劳务派遣公司),签订了两年期限的劳动合同,入职后,A公司将李某派往B公司,在B公司工作期间,李某的具体工作是拣货,工资计算方式为计件, 2015年6月,B公司通知李某,由于A、B公司之间的派遣协议终止了,故李某不用来上班了。李某于是和A公司沟通,A公司称:两公司的派遣协议已经终止了,让李某另行找工作,李某觉得公司的行为侵犯了自己的合法权益,于是找到我,寻求法律帮助,接受案件后,我仔细分析了案件具体情况,协助李某搜集相关证据,搜集证据过程中,经过和A公司沟通,A公司作出让步,提出李某可以继续在公司待岗,一直到A公司为其找到新的工作单位,或者李某自行找到合适的工资提出离职,待岗期间公司会最低工资标准即1480元每月支付其待岗工资,但是A公司不能保证找到新工作工资标准不低于以前的工资标准。

  分析案件过程中,我了解到,B公司每周安排李某上班六天,由于按照计件的方式支付工资,故从未支付过周六日的加班费,但是法定节假日的加班费已经支付,另外,A公司以最低基数为标准为李某缴纳社会保险。

  在做好前期搜集证据的工作后,我代理李某提起了劳动仲裁,要求A公司支付经济补偿金25684元;要求A公司按照实际工资数额缴纳社会保险;要求B公司支付加班费36897元,并支付拖欠加班费的经济补偿金9224元。

  庭审中,A公司辩称:1.A公司严格遵守各项劳动法律法规,按时足额支付工资,李某是否存在加班以及加班工资的核算应由B公司负责,A公司只负责将B公司交付的工资代发给申诉人;2.A公司未与李某解除劳动合同,不应支付经济补偿金,由于我公司与B公司的派遣协议已经终止,故李某撤回,我公司又给其安排了新的单位,但李某拒绝来公司报道;3.我公司按时足额缴纳了李某的各项社会保险,保险缴纳基数均高于劳动合同所约定的工资,至于其实际工资水平高于合同工资部分,应当由B公司负责,我公司的职责只是代发、代扣、代缴。

  B公司辩称:1.我公司的员工手册规定了,“员工因工作需要加班的,应征得部门经理批准,并填写加班申请单。”,李某主张加班费应当提供其按照规章制度履行加班审批手续的证据,故不同意支付其加班费;并认为李某提交的排班表是其自己制作的,并非本单位制作。2.A公司已经将李某派遣到其他单位,请李某到其他单位工作。

  最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第九条规定了,“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”根据该法律规定,劳动者主张加班费的,劳动者有义务证明存在加班事实,因此,作为李某,我方提供了B单位排班表(即B单位安排员工哪天休息哪天上班的表),证明不仅是李某,单位的其他员工也是每周工作六天。并提交了李某的工资条,证明只有法定节假日单位支付了加班费,周六日并没有支付加班费。为证明李某主张经济补偿金的合法性,我方提供了前期搜集过程中形成的录音。

  由于我方证据搜集的较为充分,仲裁庭很容易的支持了我方的仲裁请求,裁决:1.解除李某与A公司的劳动关系,A公司支付李某经济补偿金23500元。2.A公司按照李某实际发放工资数额为其补缴各项社会保险。3.B公司支付李某加班费34230元,拖欠加班费的经济补偿金8557.5元。4.A、B对李某承担连带赔偿责任。

  案件要点提示:

  1.劳务派遣单位为用人单位,即劳务派遣单位与被派遣劳动者形成劳动关系,用工单位即实际使用劳动者的单位为用工单位,虽然其不是劳动关系的主体一方,但根据《劳动合同法》第六十二条,用工单位应当履行下列义务:

  (一)执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;

  (二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

  (三)支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;

  (四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

  (五)连续用工的,实行正常的工资调整机制。

  2.虽然劳动者提供的排班表并无用人单位盖章,庭审中单位也予以否认,但是单位应当提交排班表不真实的证据,如果单位不能提供证据反驳,则应当认为劳动者的证据是真实的,因为按照一般理解以及习惯做法,单位并不是在其任何文件都要盖章。

  3.对于录音证据,证据提供者最好能够将录音以及同步的录像一并提交,只有录音,如果对方反驳为其单位人员,可能不被采纳。


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